Diversidad e Inclusión, la clave de las empresas más atractivas y sostenibles

La diversidad y la inclusión se han convertido en un tema fundamental para la subsistencia de las empresas. Cada vez hay más pruebas de que las empresas que fomentan la diversidad obtienen resultados más rápidos que las que no lo hacen.

Según informe de 2018 de McKinsey, las empresas que tienen equipos ejecutivos con mayor diversidad étnica, no solo con respecto a la representación absoluta, sino también con una variedad o combinación de etnias, son 33% más propensas a superar a sus pares en cuanto a rentabilidad.

Invertir en un lugar de trabajo inclusivo y diverso significa que los empleados se sienten conectados y apoyados para desempeñarse mejor y lograr resultados. De hecho, los negocios inclusivos son la mejor opción para la mayoría de los empleados y buscadores de empleo, lo que genera un mayor compromiso e ingresos.

Según Agostina Pechi, Directora Ejecutiva LATAM de Goldman Sachs en New York, hay muchos estudios que demuestran que una compañía que tiene diversidad en su liderazgo tiene mejores resultados en cuanto a ventas y productividad. Por eso es que los inversionistas estén exigiendo este tipo de métricas a la hora de decidir una inversión”.

 

Inclusión y diversidad en Panamá

A pesar de lo antes mencionado, cifras presentadas en un diagnóstico de la situación de las políticas de no discriminación en empresas y organizaciones panameñas se encontró que poco más de 50% de las empresas declaran tener políticas sobre diversidad e inclusión laboral y esto disminuye significativamente en las organizaciones que cuentan con áreas que atienden y promueven la D&I laboral (44%) y solo 40% realizan actividades a favor de esta agenda.

Asimismo, el 48% de las personas trabajadoras, son quienes muestran menor nivel de simpatía hacia temas orientados a la diversidad e inclusión. Solo una de cada diez empresas consultadas ejecuta diagnósticos o mediciones sobre diversidad e inclusión (10%), lo que definitivamente representa un área de oportunidad. Ha quedado claro que la decisión de adoptar políticas de Diversidad e Inclusión en la empresa no solo tienen sentido social, sino que pueden asegurar el futuro de la compañía.

Así es como, adoptar una postura sobre la Diversidad e Inclusión puede resultar un paso natural y sencillo para algunas organizaciones, pero actuar de acuerdo a ello y hacerlo transversal a toda la organización es lo que realmente impulsará un cambio significativo y nos acerca un paso más a la igualdad.

¿Cuáles son los primeros pasos para avanzar en materia Diversidad e Inclusión y generar un verdadero cambios? Tener un acuerdo establecido con lineamientos en un gran paso para iniciar, pero es el primero de una serie acciones conjuntas y coordinadas que deben implementarse para lograr una cultura diversa e inclusiva.

Algunos de estos pasos pueden generan una continuidad al proceso ya iniciado:

 

1. Liderazgo por parte de la persona a cargo de la empresa
Las personas encargadas de las empresas tienen que ser impulsores y estar alineados con las estrategias de diversidad de sus compañías. Es imprescindible para que éstas se desarrollen con éxito y formen parte de verdad de la cultura empresarial. Debe ser prioridad de la alta dirección sensibilizar y promover el desarrollo de planes de diversidad e inclusión en sus empresas, ya que sin esto será imposible lograr avances.

 

2. Hacer público un compromiso
Antes de poner en marcha acciones que promuevan la diversidad y la inclusión es recomendable desarrollar un compromiso que tenga como objetivo establecer los acuerdos criterios y lineamientos que aseguren el marco sobre cultura de inclusión laboral y diversidad garantizando la igualdad de oportunidades para todos, tanto para su ingreso, como para su permanencia y desarrollo dentro de la organización.

 

3. Escuchar a nuestra gente

Antes de crear una declaración o nuestra política por qué no entendemos qué piensa nuestra gente sobre la diversidad e inclusión. ¿Entienden el concepto? ¿Saben cómo les impacta e impacta en el negocio? Se sorprenderían. Este ejercicio no solo fortalecerá al grupo, sino que generará confianza y una sólida base para próximas acciones. Para generar estos espacios es posible echar mano de recursos tanto presenciales como virtuales para preparar canales como encuestas, focus group, buzón de sugerencias, talleres cocreativos, teatro foros todos enfocados en conocer el feedback de nuestro público para el diseño de un compromiso en el cual todos se sientan representados.

 

4. Comunicarnos de forma clara y cercana
Es fundamental poder transmitir con claridad en que consiste su enfoque hacia la inclusión y la diversidad, lo que representa y cuál es la importancia dentro de la organización. Esto se podrá realizar a través de talleres, socialización, dinámicas de roles y activaciones que permitan no solo saber de D&I, sino realmente vivirlo.

 

5. Educación constante
Una política de D&I posee el marco para promover un ambiente en donde todos se sientan parte. No obstante, la educación constante es la oportunidad más clara para que los equipos rompan con mitos y creencias al comprender que significa contar con personas diversas, trabajando y como todas las personas son un aporte porque cada una ve la vida de manera distinta y eso es una riqueza para la empresa. Esta educación puede traducirse en un abanico de herramientas como Guías para el uso del lenguaje inclusivo, sensibilización sobre acoso laboral, recomendaciones para gestionar equipos diversos, entre otras.

 

6. Participación e involucramiento de equipos claves
Otro pilar fundamental para la efectiva implementación de una Política de Diversidad e Inclusión es lograr la participación y compromiso de todas las áreas de la empresa. Esto solo es posible si logramos articular las tareas y los roles de los equipos dentro de los procedimientos de participación , seguimiento y medición de los avances de la Política. Los equipos pueden ser apoyados con manuales y tácticas para contribuir desde sus áreas como: guías de empleo inclusivo, manuales de contratación, lineamientos para la adecuación de espacios físicos para personas con discapacidad, identificación de barreras de poblaciones vulnerables.

Finalmente, no perdamos de vista que la tarea de crear una cultura diversa e inclusiva, es un proceso constante de mejora continua, que deberá abarcar no solo las actividades de Recursos Humanos y Sostenibilidad, sino el de toda la organización, por lo que involucrar a todos es nuestro verdadero reto.